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心が軽くなるメンタルヘルス(パワーハラスメント)対策

パワーハラスメントとは、一般的に『 職場における職権のパワーを背景に、本来の業務の範疇を超えて、継続的に、相手の人格と尊厳を傷つける言動により、職場環境を悪化させ、雇用不安を与える 』ことである言われている。

最近、職場の上司による部下へのパワーハララスメントにより、うつ病から自殺にいたるケースなどが増加し、精神障害の業務災害として『 心理的負荷の強度の評価 』に、新たに
12項目追加された。

1.新たに評価に加えられた労災認定基準は以下の通りです。

  精神障害の業務災害として『 心理的負荷の強度の評価 』追加項目 ストレス強度
ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた 強度
違法行為を強要された 中度
自分の関係する仕事で多額の損失を出した 中度
顧客や取引先から無理な注文をうけた 中度
達成困難なノルマが課された 中度
複数名で担当していた業務を一人で担当するようになった 中度
研修、会議等の参加を強要された 軽度
大きな説明会や公式の場で発表を強いられた 軽度
上司が不在になることにより、その代行を任された 軽度
10 早期退職制度の対象になった 軽度
11 同一事業所内での所属部署が統廃合された 軽度
12 担当でない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行った 軽度

2.パワーハラスメントと会社の雇用責任

パワーハラスメント等により『 うつ病 』等の精神障害の発症が、仕事が原因であるとして労災が適用された場合には、労働基準法19条の規定『業務上の負傷または疾病にかかり療養のため休職する社員に対し、その休職する期間およびその後30日間は解雇することができない 』。

会社は、社員の「うつ病」等の治癒(完治、復帰)するまで雇用責任があります。

3.労災認定をうけた場合は、解雇が無効。

『うつ病』の原因が私傷病により、休職し、休職期間を満了しても治癒しない場合は、普通解雇( 自動退職 )扱いが一般的です。しかし、『うつ病』の原因が業務による心理的負荷により、業務災害の『労災認定を受けた場合の休職期間を満了による解雇』は、労働基準法19条違反になり、無効となります。判例東芝事件(平成20年4月、東京地裁)

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