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就業規則は『会社を守るリスク対策』です。

私が労働相談を通じて痛感するのは、次の2点であります。

1.『 経営者が いかに労働問題に関しての情報が不足し、無防備である 』こと。

一方、労働者がその気になれば労働問題の訴える方法は、書籍やインターネット等で簡単に情報が手に入ります。

『まさか、うちの社員に限ってとか、・・』おっしゃる社長さん、明日は我が身。要注意。

特にサービス残業訴えは、<内部告発>や<退職した元社員が監督署に駆け込む>ケースが急増。その場合、突然、会社に労働基準監督署等から、調査(臨検)が入り、会社に対して『是正勧告』が出されて、過去の未払い残業代の支払いの約束をさせられます。

  • 残業代請求の衝撃は、1人の訴えが全社員に波及し、一度に多額の金額となることです。
  • 予期せぬ多額の不払い残業代の支払いは、少なからず企業経営を圧迫します。

2.『会社存続の危機に発展するかもしれない会社の危機管理に対して、放置したままにしている経営者が意外と多いこと 』です。

例えば、最近では、うつ病、過労死、過労死自殺が労災認定されるようになり、セクハラ、パワハラ、長時間労働等による『うつ病等、過労死、過労自殺』の訴訟が多くなりました。

業務上での労災認定された場合、会社の責任が明確となるため、民事裁判で多額の損害賠償請求に発展します。

裁判事例( ほんの一例 )
原因 その結果の症状 事件名 損害賠償金額
長時間労働 過労―うつ病―自殺 電通事件(平成4年) 1億7千万円
パワーハラスメント いじめーうつ病―自殺 川崎水道局(平成18年) 2,300万円
セクシャルハラスメント 上司からセクハラーうつ病 岡山事件(平成14年) 3,330万円
サービス残業 高額未払い残業代 『武富士』平成14年 35億円
唯一、会社( 経営者 )を守れるのは、普段から就業規則を整備、見直しをして、しっかりと“ リスク対策 ”された『 法的束縛力を持つ 』就業規則のみです。

万が一トラブルが発生したとしても、最小限に食い止め、不利な判断を下されるのを極力避けることができます。

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