更新情報

  

TOP : メンタルヘルスと就業規則の整備(1)

投稿日時: 2014-10-20 (1811 ヒット)

 

ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

 

    就業規則の整備、医師の診断命令


   今までの就業規則は、病気、怪我を想定して作成された就業規則として、欠勤なり、休みが一定期間継続して いましたので対応しやすかったのですが 
 しかし、メンタルヘルス(心の健康)不調の場合、遅刻、欠勤、出勤、早退を断続的に繰り返すケースが多くなりました。

    、遅刻、欠勤、出勤を断続的に繰り返しした場合、会社への影響は?

     1、そのまま放置すれば、【 増悪防止処置 】をしなかったと安全配慮義務を問われてしまう
     2、会社の業務に支障をきたすことになる
     3、不完全な労働力に対して、賃金を払い続けることになる
     4、職場の他の社員への指揮・雰囲気への影響を与える。

   そこで、就業規則の下記条文の整備をお勧め致します。
   管理職の方も部下にを【 医師に診断を勧めやすいし、会社の安全配慮義務を守れる 】

   
        就業規則の例文( 医師の受診命令 )

  会社は、社員が遅刻、欠勤、早退等を繰り返し心身の障害により、
     業務に耐えられないと認めたとき、医師の受診を命ずることが出来る。
     その場合、正当な理由がなく断ることができない。


        就業規則に受信義務に関する規定がある場合

      使用者は、ころ(就業規則、健康管理規定)を根拠に業務命令として受信を命ずる
     ことができ、受診命令に従わなかったことなどを理由とする懲戒(戒告)処分は有効。
           (判例:電電公社帯広電報電話局事件(最判昭61.3.13)

 

      次回は、メンタルヘルスと就業規則の整備(2)
             休職命令です。

 


  
  


TOP : メンタルヘルスと就業規則の整備(はめに)

投稿日時: 2014-10-10 (1534 ヒット)

     ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

    メンタルヘルスと就業規則の整備(はじめに)
     整備の必要性

 

   最近、メンタルヘルス疾患は、通常の怪我や病気と異なり、休職前に遅刻、欠勤、早退等を断続的に繰り返しまた
  休職中、本来、病気療養專念が必要なのに海外旅行などの娯楽をする者、そして休職後も、一旦症状が回復して
  も再発することが多く、現実に傷病欠勤を繰り返すものが出てくるなど古い就業規則規定の想定していなかった
  事態が生じてきた。
  そこで、メンタルヘルス疾患に対応できる就業規則の見直し、整備することの必要性が出てきた。


  ただ、就業規則の変更は、過半数以上の労働者の代表の意見書が必要となり、慎重に就業規則
  の不利益変更
に配慮
しなければならない。

   そこで、出来れば、私傷病(メンタルヘルス疾患)休職規定を独立規定として定めることをお勧めしたい。

   下記の点をメンタルヘルス疾患と就業規則の整備として検討してみることにしたい。
   (1) 医師の診断命令
   (2) 休職命令
   (3) 病気療養專念義務
   (4) 賃金(休職中、リハビリ勤務)
   (5) 再就職を繰り返す場合、休職期間
   (6) 復職プログラムの必要性

   就業規則の不利益変更:既に労働者と契約している労働条件を、事業主の一方的な就業規則の変更により、
                   労働者の不利益となることを労働者との協議、合意なしで変更してはならない。
   

         次回は、メンタルスと就業規則(1)
             医師の診断命令

 


TOP : メンタルヘルスと企業経営のポイント(5)

投稿日時: 2014-10-01 (1559 ヒット)

                     ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

               

           メンタルヘルスの企業経営理は、
  労働契約と安全配慮義務のバランスが大切です。


   それぞれ、労働者と企業の間には、法律が存在します。それを企業経営のなかでどのように対処したらよいか
  を考えていくことにします


 (1) 労働契約法(第6条)


   労働契約は、労働者が使用者に健全な労働力を提供して、使用者がその対価として賃金を支払うことについて、
   双方がが合意が成立することです。

    
 (2)労働契約の付随義務として


   ★労働者は、使用者に職務專念義務、企業秩序維持義務、自己保健義務を負う。
   ★経営者は、労働者に安全配慮義務、職場環境配慮義務を負う。


(3)労働契約を重視しすぎると


    /瓦侶鮃問題の発生は、貴重な健全な労働力の損失、周囲の負担増
   ◆]働災害、民事訴訟等の法的トラブルの発生し、応訴する負担、損害賠償リスク、企業イメージの低下     
     営利体として企業活動の疎外ーー企業として競争力低下、収益低下

 (4)安全配慮健義務をを重視しすぎると・・・・・    

        適切な配慮 」と「 甘やかし 」、はく違う
          「  やりたくない  」とで「  きない  」、は全く違う 
    「 やりたくない 」−−我慢してやるORやらない(=辞める)
     「 できない 」−−できるようにする
   (例)病気が原因でできないなら病気を治療してできるようにする。
     「配慮と」疾病利得」とは全く違う   
    ★  うつ病になったから嫌な職場から異動ができる
     ★  うつ病になになったから隣の職員の半分のしごとでいい。
         ただし、パラスメントや過重労働で,働けないという問題は別個) 

 (5)メンタルヘルスと企業経営とは、バランスがとは・・・・

   労働契約と安全配慮義務とのバランス感覚が非常に大切です。・

    労働者が健康で、安心して働けて、自分の持てる力を十分発揮できる職場環境の構築
    まじめで働く人がきちんと報われ、ズルを許さない、 公平で透明性のあるメンタルヘルス支援体制
 

TOP : メンタルヘルスと企業経営のポイント(4)

投稿日時: 2014-09-20 (1450 ヒット)

   ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

       メンタルヘルスと企業経営のポイント(3)      

 安全配慮義務違反、何が裁判で争われるか
       それを回避するには?

 前回の 最新情報ー社員の申告なくとも『 心の疾患、会社に配慮義務あり】―最高裁判決東芝事件でも記載しましたが、非常にメンタルヘルス疾患に対して最近、会社側に厳しい判決が出ております。

1、安全配慮義務とは、【使用者は、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷(ストレス)等が     過度に蓄積して労働者の健康を損なうことがないよう 】労働契約法(5条)に明文化
  されています。
  
 何が、裁判でメンタル疾患になると安全配慮義務違反での争点は、下記2点です。

1、予見可能性があったかどうか


  東芝事件は、重光さんが体調不良を上司に伝え、1週間以上の欠勤を繰り返していたことから、
    予見可能であった わけです。
  また、今までの判例から、/場の同僚などから部下の体調不良の話を聞いていたか、又上司
     が 部下の体調不良 を知っていたかを問われます。

2、結果回避義務をしたかどうか

  部下が上司に体調不良を訴えていたにもかかわらず、体調不良を改善させるために、休みを
     与え、休養を取らせて、なんら改善策を取を取ったかどうかが問われます。

  1、安全配慮義務違反を回避するために(判例から学ぶこと、裁判所は下記の点を考慮
         (チェック) します。)

     ⊂綉2点を配慮することがが重要なポイントとなります。
     会社が、上記2点を配慮してしてもなおかつ、労働者から訴えられた場合,最悪の事態
     (多額な損害賠償額)等を避けることはできます。
  
    ◆日頃から企業のコンプライアンスが意識が大切
      A、長時時間労働への医師の面接指導
      B,心の健康づくり策定
      C,衛生委員会の開催


      D,心の健康問題の特性に着目した発生時の対応について
        就業規則の休職規定等の見直し・整備が必要 

 
        次回は、メンタルヘルスと企業のポイントは、
         企業と安全配慮義務のバランスについて      

       

 

       

     
    
   
   

 

                  次回は、、企業とメンタルヘルス(3)
 


TOP : メンタルヘルスと企業経営のポイント(3)

投稿日時: 2014-09-10 (1152 ヒット)

         ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

          最新情報ー社員の申告なくとも      

『 心の疾患、会社に配慮義務あり】  最高裁判決

 

  社員が過重労働でうつ病になった場合、過去の精神科通院歴などを会社に申告しなかったことが社員側の過失にあたるかが争われた訴訟。
 訴えていたのは、東芝で大学卒業後東芝の工場で液晶生産ライン開発担当していたプロジェクトリーダー元社員重光由美さん。
 2001年4月うつ病と診断され休職。前年に神経症と診断されていたが、会社には伝えていなかった。会社は、2004年9月、休職後に職場復帰しなかったとして重光さんを解雇した。
 東芝側は、\鎖晴覆悗猟民[鬚覆匹鮨醜陲靴覆ったため、会社側がうつ病回避などの対応を取れなかった、業務を離れてもうつ病が完治せず、
もともと重光さん固有の問題があつたなどと主張。重光さん側の過失を理由に損害額を減額できるかが争点。
 最高裁は、【重光さんが体調不良を上司に伝え、1週間以上の欠勤を繰り返していたことから、重光さんの当時の業務の負担は相当過重であったとした上で、
通院歴や病名についてプライバシーに係わり人事考課にも影響しうる情報で、通常は知られずに働き続けようとする】と指摘した。会社側について
【労働者から申告がなくても、労働環境などに十分な注意を払うべき安全配慮義務を負う】と判断した。
最高裁は、【メンタルヘルスは申告がなくても(会社側に)安全配慮義務がある】と判断し、過失相殺等を理由に損害額の2割を減額した二審判決を破棄した。
            【平成26年3月24日】最高裁判決

                 裁判事例で学ぶメンタルヘルス対策(参照ください)

      次回は、、企業とメンタルヘルス(3)

     安全配慮義務違反、何が裁判で争われるか
     それを回避するには?


« 1 (2) 3 4 5 ... 9 »

埼玉県 埼玉 三郷市 社会保険労務士 さいたま市 足立区 台東区 板橋区 松戸市 船橋市 八潮市 吉川市 川口市 草加市 越谷市 浦和
就業規則 作成 変更 改定 相談 診断 見直し 助成金申請 メンタルヘルス対策 社会保険 労働保険 雇用保険 手続き