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TOP : メンタルヘルスと労務管理のポイント(9)

投稿日時: 2014-07-08 (893 ヒット)

 

  ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

        職場復帰の判断について

 

  労働者から職場復帰をしたいと主治医の診断書の提出により、復職させる時が
   メンタルヘルス疾患で最も慎重を要するときです。
  今まで職場復帰がうまくいかなかった例として4つのポイントがあると思います。
   ”帰の判断として、復帰の時期が早すぎた。
   復帰を職場に、病状を含めて説明しなく、職場での協力が得られなかった。
   I帰のスタートから、復職プランなし、業務軽減なしの休職前と同じ労働時間、作業内容、仕事量。
   ど職者へのフォローとして、人事総務等との関連部署との連携がなかった。

  
   労務管理のポイント


   1、職場復帰の時期について、復職の申込みがあった時点で、休職者に、2週間分の※【生活記録表】
     作成してもらい、主治医に会社の業務内容等も説明をして、職場復帰の判断を仰ぐこと。
     主治医と患者の面談は、非常に短時間であるため、2週間分の生活記録を診ると判断しやすいと好評です。

   2、休職者が職場復帰は、双方にとって不安です。そこで、休職者の了解をとり、病状を説明して、職場の社員
     に、協力を求めることで成功した例が報告されている。

   3、最近、再休職を防止するために、リハビリ勤務制度(例3か月程)を導入している会社が多くなってきている。
     労働時間、作業内容、仕事量等を軽減し、医師との面談もさせながら、スムースな職場復帰に努めている。
 
   4、職場復帰しても再発をする可能性があり、会社の関連部署の連携して早期対処が必要になってきている。
    
     
   ※生活記録表:毎日の生活の記録を時系列で簡単に(その日の気分、起床、TV、お風呂、昼寝等)日記風に記録
                               を付けること。
   ※リハビリ勤務制度:スムースな職場復帰と再発防止が目的として一定期間(例3か月)就業上の配慮(労働時間、
                                      仕事内容、仕事量の軽減等)をすること。
                   この場合、正式な職場復帰とせず、リハビリ期間を経て、休職前の業務遂行に支障がないと会社
                                     が認めた時に、正式な職場復帰をさせる会社もあります。その時は、正式職場復帰基準などを
                                    設けている会社があります。
     職場復帰プログラム(プラン):どのように会社として、休職者をスムースに職場復帰させるのか、
   計画的なモデルケースを作成されることをお勧めいたします。
   職場復帰プログラム及びリハビリ勤務制度が必要の方は、小杉社会保険労務士事務所にお問い合わせください。

 

           次回の労務管理のポイント(10)は、7月13日
               退職・解雇です

        

  


TOP : メンタルヘルスと労務管理のポイント(8)

投稿日時: 2014-07-01 (866 ヒット)

 


 


     ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。            

 


      メンタルヘルス不調者の休職について 


 メンタルヘルス疾患の最も重要なのが休職制度です。会社の安全配慮義務から、 労働不能の

 労働者(医師の診断書)により就労を禁止する制度が欠かせません。

 休職制度は、早急な解雇などで労働者と争いになることを避け、労働者の継続勤務の可否を

 会社が判断する時間を設けることになるのです。

  しかし、特に古い就業規則などでは、最近のメンタルヘルス疾患に上手く対応できないケースが

 多く、下記注意すべきポイントを確認し、必要に応じて改定していくべきでしょう。できればメンタル

 ヘルスの休職規定を独立規定として定めて方が良いと思われる。

 メンタルヘルス疾患で休職する場合、体調不良でなかなか会社側から説明を受けたことを覚えきれない面があります

 ので、「言った、言わない」トラブルを避ける意味で、今すぐ、就業規則を見直しができない場合、下記項目について、

 会社の考え方を別紙で書面にして、休職するものに説明をし、説明したことの了解を署名していただくことを

 お勧めいたします 。

  労務管理のポイント


 メンタルヘルス疾患が職場で発症した場合、怖いのが、負の連鎖です。一つの駒が倒れるたら、次から次へ

 とパタ・・パタ・・・パタ・と倒れていく、
将棋倒し、ドミノ現象です。

一般に、休職すると復職までに平均6か月掛かると言われています。その場合、職場で人員補充なしで

休職をさせた場合、職場の他の社員が、長時間労働、過重労働になりやすくなり、3か月以上になると

心理的負荷が極端に蓄積をされることが心配なのです。

この心理的負荷の蓄積こそがうつ病(メンタルヘルス疾患)の原因だからです。 

この場合、職場の管理職も心理的負荷が大変ですが、管理職が部下に対して「声掛け」が大切です。

「仕事で無理してないか、体調はどうか、困ったことがあったらいつでも相談してよ」・・・と声を

 かけてあげることが必要です。

     その他メンタルヘルス不調者の休職の留意点のポイント




    遅刻、欠勤、出勤、早退を繰り返すメンタル不調者の休職命令をどうするか。

     ◆ゝ擔Υ間中の部署の配属をどうするのか(休職前の職場か人事総務部か)

       休職期間、メンタル不調者の報告をどうさせるか

    休職期間の社会保険料( 健康保険、厚生年金保険 )本人分及び住民税の徴収

    休職期間中、海外旅行、娯楽等する者に対してどのように対応するか

   休職期間満了にも拘わらず、復職をできない場合、どのようにするか

     復職後、再休職を繰り返す労働者をどのようにするかについて等


             なぜ、今、メンタルヘルス対策が必要なのか(ご参照ください)


      次回の労務管理のポイント(9)は、7月8日予定、

            職場復職について

 




 


TOP : メンタルヘルスと労務管理(7)の判例

投稿日時: 2014-06-21 (1271 ヒット)

     ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。   

    先輩や同僚によるいじめと会社の法的責任(裁判事例) 

 

                                                        いじめの概要
   病院で勤務勤務する後輩・准看護師が、職場の先輩・準看護師から(先輩の家の掃除、車の洗車、
   風俗店へ の送迎、職員旅行で一気飲み強要で急性アルコール中毒、忘年会で【馬鹿、死ねよ、殺す】
   等どのいじめを 3年間近くのにわたって受け、それが原因で自殺したとして、後輩・准看護師の両親が
   病院に【 雇用契約上 の安全配慮義務違反 】を理由とし又先輩准看護師に対して【(不法行為責任】
   として損害賠償を求めた。
    
   
           判決(誠昇会北本共済病院事件(さいたま地判平成16・9・24)

   ★先輩准看護師に対して(不法行為責任) 1,000万円
 先輩看護師は、自又はほかの准看護師を通じて、後輩准看護師に対し、冷やかし、からかい、悪口、他人の前で
屈辱を与える、たたく等の暴力等違法ないじめを行ったものと認められるから、後輩の准看護師が被った損害を賠償
する不法行為責任がある。
 
 ★病院に対して(安全配慮義務違反)500万円
 病院は、雇用契約に基づき、労務を提供する過程において、後輩准看護師の生命及び身体を危険から保護する
 洋に安全配慮義務を尽くす債務を負担していたと解される。先輩准看護師の後輩准看護師に対するいじめを
 会社側も職員旅行、忘年会等の会社の行事において、いじめを認識することが可能であったとにもかかわらず、
  これを認識していじめを防止する措置を取らなかった安全配慮義務の債務不履行があったと認めることができる。
  このの判決は、安全配慮義務の中に【 職場の上司及び同僚からのいじめ行為を防止して、労働者の生命
   及び身体を危険から保護する 】 義務が会社側にあるかどうか問われた裁判です。
      この判決は、【安全配慮義務の中に職場の上司及び同僚からのいじめ行為も含まれる】 と明確に
    示したことにあります。

  又また会社側にも職員旅行、忘年会等の会社の行事において、いじめを認識認識することが可能であった
  とされた場合に、法的責任が生じる点に注意が必要です。

    労務管理のポイント


  この裁判により、会社及び管理職である上司は、職場内における先輩・同僚のいじめの存在を
 軽視・無視することが許されないことを示しました。


 会社や上司は、職場の同僚同士のいじめ・嫌がらせであっても軽視・無視をせず、いじめ・
 嫌がらせの兆候があれば、早めに相談したらりして、また普段から相談窓口を設置して
 いじめ防止に取り組む等の対応が、今後の労務管理として極めて重要となりました。
   
 

 


TOP : メンタルヘルスと労務管理のポイント(7)

投稿日時: 2014-06-20 (866 ヒット)

   ようこそ、ホームページをご覧いただきましてありがとうございます。

 メンタルヘルス(心の健康)とパワーハラスメント

 

   労使トラブルの中で、年々増加のしているのが、「解雇」の次に「いじめ、嫌がらせ」の相談が
  多くなってきている。
 上司 からパワハラされて、それが原因で自殺を引き起こしたり、また自殺に至らなくても心に深い傷を負い、
 何年たつても  その傷が癒えない社員もいます。

 そこで厚生労働省もパワハラの定義を24年1月30日、円卓会議において下記の内容を発表した。

 

 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの


 職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて人格と尊厳を傷つける行為や

 精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境のあっあkをさせる行為をいう。

    職場内の優位性は、権限を背景に持っている力の強い上司が力の弱い部下へのいじめ・
                                       嫌がらせが一番多い。  先輩と後輩、更には、部下から上司が少ない。

 業務の適正な範囲を超えては、業務上適正で必要なはんいで行われる指導、注意の場合は、
                       パワーハラスメントになりません。
      ただし、みんなの前で大声で注意するなど、時と場所が問題になることがある。

人格と尊厳を傷つける行為は、今、本人にどうすることもできないようなことをを言われる。
         (例)親の顔が見てみたいよ、 お前は三流大学だから仕事ができない等

   労務管理のポイント

  .僖錺魯蕕肇札ハラは、人間関係の間に起こります。それはドロドロしたものとなり、職場で暗い雰囲気となり、被災者
   も仕事への自信を失い、モチベーションもわきません。パワハラが起ってしまったら、事後処理に時間と労力が費やされ
   ますので、起こる前の管理職研修などの啓蒙や就業規則の整備をお勧めします。
 ◆.僖魯蕕起こると、一番大変なのは、被害者の窓口担当(人事・総務)です、ほとんど訴える被害者は、「パワハラに上司
      から あった」と、一方、行為者(上司)は、「本人のための指導、教育でやったと」意見が食い違うことが多いからです。
  最悪、訴訟になったととき、一般的には、会社のみですが、会社と行為者の2者が対象になることです。

    職場で、先輩、同僚同士のパワハラは、会社に法的責任ありますか(6月21日)参照ください。

                 パワーハラスメント対策もご参照ください。

 

            次回の労務管理のポイント(8)は、7月1日予定、
                 休職についてです
      

   

                   


 

 

う良い


TOP : アベノミックス助成金(4)

投稿日時: 2014-06-18 (750 ヒット)
                    ホームページご覧いただきありがとうございます。


                    アベノミックス助成金(4)

             キャリヤアップ助成金・短時間正社員コース
     
   女性を募集したら、普段より応募者が増え 優秀な人材を採用できた。

 
これからは、少子高齢化によつて20代から50代までのフルタイムで働く就労年代人口の減少していきます。
短時間正社員制度は、これからの時代を見据えている制度です。特に女性の労働者を雇用する会社は、会社にも、労働者側にもメリトがございます。

(会社側のメリット)


  優秀な人材の獲得につながる、
  正社員の定着率が向上する
  社員呉モチベーションアップにつながる
  採用コストや教育訓練コストが削減できる

(労働者側のメリット)


 ^堕蠅靴親き方ができる
 特に、女性が育児、介護などライフスタイルと仕事の両立ができる。
 Mソ┐平雄爐領タΔ鮓困蕕垢海箸出来る。    

、受給額 1人30万円(1事業所、1年間に上限10名×30万円=300万円)

5、対象労働者(下記の労働者を短時間正社員にする)


   /靴燭妨柩僂気譴誅働者
  ◆ヾに雇用されている6か月以上の非正規労働者


6、受給要件

    |算間正社員を制度として就業規則に規定する
   ◆.ャリアップ管理官を配置
    キャリアップ計画を事前に作成し訓練計画実施開始1か月前労働局に提出   
     キャリアップ計画書の労働局の確認後、実施する。     
    短時間正社員となり、継続して6か月以上、賃金を払われていること


   この他にも雇用関係共通の要件等いくつかの受給要件がありますので、詳しくは下記に
   お問い合わせください。
  参考; 短時間正社員導入企業は、モロゾフ(株)、サイボウ(株)、(株)クレデイセゾン、(株)高島屋などが紹介されています
   

   返済不要の助成金を事業活動に活用しようを参照してください


    詳しいお問い合わせ:048−951−0685 お待ちいたしております。


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