更新情報

  

TOP : メンタルヘルスと労務管理(管理職研修1)

投稿日時: 2014-07-27 (847 ヒット)

 ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

         管理職研修(1)
   管理職は、メンタルヘルス対策のキーパーソン(基礎編)

      モデル管理職研修の内容


   1、今、なぜ、会社のメンタルヘルス対策が必要か
       (心の健康に対する現状)
   2、なぜ、管理職は、メンタルヘルス対策のキーパーソンなのか・・
      (電通事件、判決が示したもの)
   3、会社のメンタルヘルス対策をする本当の理由ー 
       (会社を守るリスクマネージメント)
   4、うつ病の特徴(現代型、従来型)
   5、メンタルヘルス対策4つのケア

   6、管理職のメンタルヘルス対策、3つの役割
      役割1、 管理職自身がメンタルヘルス不調にならないこと
            (管理職が(心の余裕を生み出す3つの力)
      役割2、 管理職の職場での具体的メンタルヘルス対策支援
             声掛け、 気付き  聴く、 つなぐ、
            ド下の仕事の調整、 職場復帰支援
      役割3  管理職本院がメンタルヘルス不調の原因を作らない
            .僖錙璽魯薀好瓮鵐箸鬚靴覆
            ▲札シャルハラスメントをしない

   7、会社は、安全配慮義務と個人情報保護法、どちらを優先すべきか?

   8、傾聴、体調不良の部下への相談対応の練習
     傾聴(けいちょう):体調の悪い部下にどのように接するかの練習(普段仕事の指示とは180度違います)

  

             研修時間 2時間
        ご要望の方は、気軽にお声をかけてください。

                次回の掲載は、7月28日管理職研修 2、 
            すぐれた管理職のための要件です(モデル研修内容)

                 メンタルヘルス(心の健康)の研修風景(埼玉連合での一コマ)

  研修についての・お問い合わせ等は、お問い合わせフォームのご活用をお願いいたします!
      


TOP : メンタルヘルスと労務管理のポイント(12)

投稿日時: 2014-07-26 (919 ヒット)

ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

     メンタルヘルス(心の健康)対策と費用対効果

 

  メンタル対策(心の健康)には、1次予防、2次予防、3次予防があります。 

  第一次予防    

   ★ メンタルヘルス疾患を引き起こす要因を減らすこと


  具体的:/場環境の把握と改善 
                     ( 職場のストレス調査と 職場環境の改善、)
        ◆仝修(一般社員研修、管理職研修等)    状報の社内PR
 

  第二次予防

  ★ 初期症状を早期発見、治療をしやすい状況を作ること

  具体的   〜蠱迷弍窓口(職場の管理職、人事総務、産業医等)設置、
         長時間労働者の医師との面談、
         人事・衛生委員会等の社内連携作り、
        ぁヽ杏医療機関との連携、

  第三次予防

  ★ 療養をしていた社員がスムースに職場復帰できる仕組みを作り
         と再発を予防すること
  具体的: /場復帰プランの作成、◆/場復帰のフォローアップ体制作り

    
       労務管理のポインは

  会社のメンタルヘルス(心の健康)対策と(会社、職場、本人)への費用対効果は、

   第1予防 》  元気な人が益々元気になる、職場の負担もなく、経費が掛からず生産性の向上に寄与する
   第2次予防 》 病気を早く発見すれば、短期間で治る可能性がある。本人も職場も負担(経費、戦力)
             が軽傷で済む。
   第3次予防 》休職、職場復帰に長時間が掛かり、職場の負担が重く、戦力ダウンが生産性低下に影響する。

    このことから会社の費用対効果は、 第1予防 》第2次予防 》第3次予防の順です。
      
       メンタルヘルス(心の健康)3大予防 
   
      〕祝匹琉嫐からも、管理職研修(職場の部下への声掛け、気づき、相談対応)
     ◆一般社員研修(ストレスに気づき、自分で自分の健康を守る)
      職場環境の把握と改善(職場のストレス調査と職場環境の改善)
     
       おすすめ致します。

                     メンタルヘルス対策と社会保険労務士の役割参照ください
           メンタルヘルス(心の健康)何をどこから始めれば・・・・?

 

          次回の掲載は、7月27日、モデル管理職研修1

 


TOP : メンタルヘルスと労務管理のポイント(11)

投稿日時: 2014-07-18 (860 ヒット)

 

ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

  

    今の時代、管理職に何が求められているか!


  管理職のメンタルヘルス3つの役割

  役割の1、自分の健康は自分で守る。

 
    管理職が健康でなければ、部下のメンタルヘルス支援はできません。
    部下から相談されたとき【心の余裕】もまた必要です。
    【心の余裕】は、すべてに完璧を求めて、キュキュウとしていたら生まれません。
    管理職と言えども、神様ではあなく、すべて完全ではありません、時には人間らしく、
    人に頼ることも必要です。そこから【心の余裕】が生まれます。
 

  役割の2、管理職は、職場のメンタルヘルス支援のキーパーソン


    管理職は、職場の中で部下に対して、 \竺櫃院↓◆ゝど佞(いつもと違う部下の発見)
     部下からの相談、ぁ,弔覆(相談の結果、医師の診断が必要であれば)総務・人事、衛生委員の連絡・相談
    ァ/場復帰支援
 

  
  役割の3 管理職が職場でメンタルヘルス疾患の原因を作らない。


    パワーハラスメント・セクシャルハラスメントをしない。
    パワハラをしている管理職の90%に、その意識がないと言われています。
    それは、自分が一般職の時、何回もパワハラを教育、指導と言われて、自分が管理職になって
    部下に、同じことをして、何がパワハラですかという管理職が多いことです。

    管理職になった途端、いやおうなしに、下記の権限が与えられていることを自覚してください。


    管理職は、 部下の人事評価、賃金、賞与等の権限が与えられています。
            どこの会社の就業規則の懲戒規定の中にも【 上司の指示に従わなかった者 】
             という規定がありますが、この規定は、上司指示に逆らえないことを意味しています。

     上記2つの権限を上司が持っていることから、上司の言葉や指示をを受け留める
     一般社員によっては心理的負荷・ストレスの蓄積となり、メンタルヘルス疾患の原因となることがあります。

     しかし、パワハラの弊害は、、自殺をしたり、心に深い傷を負い、立ち直れない人も、現実にいます。
     又仕事に自信と意欲を失い、会社の究極的な目的である生産性・収益にも影響してきます。
     
     上司からの言葉を受け取る部下によっては、直ぐ、【パワハラを上司からされた】と訴えることもあります。
     今の時代、、部下も上司も仕事も上で、【 心の余裕がない 】なくなっている思われます。

                 次回の掲載は、7月18日、メンタルヘルス(心の健康)と費用対効果(12)

 


TOP : メンタルヘルスと労務管理(10)補足

投稿日時: 2014-07-13 (804 ヒット)


        労務管理のポイント(10)補足

   メンタルヘルスと退職・解雇について

  メンタルヘルス疾患により、休職期間満了による復職の判断


  
(1)職種・職務内容を特定した雇用契約の場合(カントラ事件(大阪高裁H,14,6,19)
 
    職種限定の雇用の場合、原則として従前の職務を通常の程度に行える
    健康状態に復帰しなければ復帰させなくてもよい。


    ただし、職種・業務内容を特定して雇用された社員が従前の業務を遂行できなくとも
    他に担当できる業務が存在し、会社にとっても問題がないときは、当該社員の債務不履行とはいえず、
    会社が就労を拒否すれば、賃金支払義務を負う。

(2)職種・職務内容を特定しない雇用契約の場合

     
      職種を特定しない雇用契約の場合には、従前の職務に復帰できない状態でも「治癒=病気が治った」と判断される
   場合がありますから、注意が必要です。

   「片山組事件」(東京高裁H7・3・7)では、「労働者の能力、経験、地位、企業規模、企業における労働者の
   配置、異動の実情及び難昜などを総合考慮して、その労働者が配置される他の業務が存在し、労働者がこれを遂行する
   ことが可能で、かつ配置労働者が当該他の業務に就く就くことを申し出ている場合は、その労働者は雇用契約に定める
   労務提供義務をはたしている)としています。
   この場合は、会社側は復職を拒否できないです。
   会社としては可能な限り、社内でその社員がこなすことのできるポジションを探す必要があるということです。
   メンタルヘルス疾患により、休職期間満了による退職は解雇ではなく
   雇用契約の自動終了自由とみるべきである(昭和電工事件(千葉地裁判欠60・5・31)
   解  雇 :  解雇予定日を30日前に、労働者に通告するか又は30日分の賃金を支払って、即日解雇すること。
   退  職 :  その日が到来したら、解雇でなくて、自動的に退職日となる。
   

TOP : メンタルヘルスと労務管理のポイント(10)

投稿日時: 2014-07-13 (1008 ヒット)

 ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

      メンタルヘルス不調と退職・解雇

 

  労働者が休職して、休職期間満了にもかかわらず、職場復帰できなかった場合は、
  就業規則に沿って退職又は解雇することになります。
  
このメンタルヘルス疾患の退職・解雇が労使トラブルの多いところです。
  メンタルヘルス疾患の原因が、仕事(業務上)であるのか、労働者本人の問題なのか、特定ししづらい点
   があるからです。
  会社は、「私傷病」だと思っていても、労働者からすれば「やっぱり過重労働によるものだ」、 「職場の内の
    いじめによるものだ、納得いかない」などと後から労災を申請して、裁判で争うこともあり得ることです。
 

     下記2つのことが問題となりますので注意が必要となります。  

   業務上の疾病には解雇制限(労働基準法第19条)があります。
   『 業務上の疾病( メンタルヘルス疾患等 )で休職する社員に対し、その休職する期間(完治し、復職して)
   およびその後30日間は、解雇することができない
    うつ病など』の原因が業務上により、労災認定を受けた場合、休職期間を満了して職場復帰できない社員の
    解雇は、
労働基準法19条違反になり、無効となります。
  
  ◆,修慮彊が仕事上である事が判明し、労災認定されると、会社は安全配慮義務違反を理由に裁判で
    民事賠償責任 を請求される可能性があります。
 
     なぜ、民事賠償で裁判の可能性があるかは、労災保険で救済されるのは、治療費と 休業補償費(賃金
         だけだからです。

     被災者(労働者)のつらい痛みや精神的な苦痛等の慰謝料は労災から救済されないから、民事賠償
     という形で裁判に訴えるのです。

  労務管理のポイント


   そこで、解雇・退職となる場合は、労働者本人の話を丁寧によくに聴いて、又当該職場の管理職、社員の意見等
   も参考にして、慎重な判断が必要です。
   裁判になる場合の多くは、労使の間の信頼関係が失われ、裁判でしか結論が出ないと考えたときです。
   労働者の窓口担当者( 人事・総務 ) の方は、相手の気持ち(感情)に慎重な配慮が必要です。   
    そこで,,実務上、、 「業務上」か、「個人的問題」か判断に迷う場合、本来の【休職期間より延長】して、
    最後のチャンスをあたえる、その延長期間(例えば3か月)を過ぎても復職できる程度に状況が
    軽減されていない場合は「退職」になる内容の覚書を取っておくことも必要でしょう。   
    ★ また、業務上か私傷病か判断に迷いがある場合のことを考えて、就業規則の休職規定に、「特別条分」として、
     【 特別な事情があると認めた場合、会社は、休職期間を延長することができる 】で対処をお勧めいたします。

    裁判になった場合、会社も労働者も、双方にとつて、時間、労力、経費、エネルギーの浪費しかありません。

          メンタルヘルスと労務管理ポイント(10)補足もご参考に!

     次回の掲載は、7月18日、今、管理職に何が求められているかです。
   


    


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