メンタルヘルスと就業規則の整備(2)

投稿日時 2014-11-01 | カテゴリ: TOP

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    メンタルヘルスと就業規則の整備(2)
     休 職 命 令


   現行の就業規則は、病気、怪我を想定して作成されたていて、心身の障害のため1か月欠勤が続いたとき・・・ 
  休職を命じることができるとなっているものが多く、明快で判断しやすかった。、
  しかし、メンタルヘルス(心の健康)不調の場合、十分な労務提供はできていなが、遅刻、欠勤、出勤と繰り返し取得
 している場合は、休職の対象とならない可能性もあり、休職 の判断が難しくなってきている。

   そのままの状態で、休職させることが出来ない場合、の会社への影響は会社側は、?
    

     1、そのまま放置すれば、会社は、【 増悪防止処置 】をしなかったと安全配慮義務を問われる
     2、会社の業務に支障をきたすことになる。生産性の低下につながる恐れがある。
     3、現行の就業規則が、継続して1か月の欠勤となっている場合、何か月後に休職となるか
       わからないのに、会社は、不完全な労働力に対して、賃金を払い続けることになる。
     4、職場の他の社員への指揮・雰囲気への影響を与える。

     そこで、上記の弊害を取り除くために、就業規則の下記条文の整備をお勧め致します。
     【 会社も休職命令を出しやすく、会社の安全配慮義務を守れる 】


    
     就業規則の例文( 休職命令 )

    会社は、社員が遅刻、欠勤、出勤、早退等を断続的に繰り返し、業務の軽減処置
  を取っても,なお、業務に耐えられないと認めたとき、医師の診断書を提出させ、
 休職を命ずることができる。

          

     就業規則の休職命令規定ある場合
    使用者は、必ず、医師の診断書を提出させて、それが休職命令の判断した根拠となります。
    休職は、労働者の不利益処分である以上、発令の合理性・相当性が必要。

    米 休職の自由の存在に関する立証性k人は、使用者側。本人の同意のない休職発令については、就労が
    できないような傷病の存在を立証でききるような合理的な根拠を有していることが必要。
             富国生命事件(東京地八王位支判 平12.1.)

    

         次回は、11月1日 就業規則の整備(3)
                病気療養專念義務です

 

  

    


  
  
 






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