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TOP : メンタルヘルスと就業規則の整備(6)

投稿日時: 2014-12-20 (1803 ヒット)

     ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

      再休職を繰り返す社員について

 

   医師の診断書よりに休職から職場復帰をしてもなおメンタルヘルス疾患が再発し、それを繰り返す
   者に対して、会社としてどのように対応したらよいのでしょうか。

   メンタルヘルス疾患の特性としても、再発する場合もあることをご理解してください。
   
   そこで、そのまま同じように繰り返しの休職は、職場の戦力にも拘わりますし・・・・、
   会社として、何回まで休職させたら良いのでしょうかとのご質問がよくあります。
   その場合、会社の就業規則に沿って、休職・復職をさせていくことになりますが、
   ただ、会社も、メンタルヘルス疾患が再発し、休職の繰り返しを放置するわけにいきません。

    下記の条文を就業規則に加えることをお勧め致します。 

                                                   【 休職期間の通算規定
    
  欠勤後、一旦出勤して6か月以内または、同一ないし似以の事由により再び欠勤するときは、
    その期間を前後通算する。
 
       
      ☆  欠勤から復職後、6か月が経過しないと欠勤日数がリセットされない。
          復帰後、【 同一ないし似以の事由により再び欠勤となった場合には、ずっとリセットされず通算される。 】
     
   注意、  通算規定の導入や、リセット期間の延長は就業規則の不利益変更にあたる。
          就業規則の不利益変更の必要性・合理性が必要となります。

      就業規則の不利益変更の必要性及び合理性について

    近年、メンタルヘルス等により欠勤する者が空草子、これらは通常の怪我や疾病と異なり、一旦症状が回復
    しても再発することが多く、現実にもこれらにより傷病欠勤を繰り返す者が出てくるなど給就業規定の想定
    していなかった事態が生じていた。
    このように旧規定には変更の合理性があったほか、過半数組合である野村総合研究所従業員組合の意見を
    聴取し、意義がないという意見を得て変更したものであるから、変更についての合理性もあり、就業規則の
    変更として有効である。
    野村総合研究所事件(東京地裁判決平成20.12.19)

 

 


     
     

TOP : メンタルヘルスと就業規則の整備(5)

投稿日時: 2014-12-01 (1378 ヒット)

    ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

      就業規則の整備(5)
    リハビリ勤務の賃金について

 

    (1) リハビリ勤務とは


    心身の故障による長期休業者が、職場環境や仕事に徐々になれていくために、治療の一環として、
    職場が作業内容、時間、職責等の一部を軽減すること


    
    (2) リハビリ勤務の目的と留意点


     〔棔‥ : 労働者が何か月か職場を離れていることから、スムースな職場復帰と
                   メンタルヘルス疾患の再発・再休職の防止である。
    ◆[碓嫖 : 職場復帰を支える周囲の負担(精神的・物理的)が大きのと
             労働時間、作業内容を軽減したときの賃金をどのようにするか


      
      休職・復職とリハビリ勤務の位置づけ

 

    休   職

    復   職

   リハビリ勤務の
   位置づけ

  会社は「治療の一環」
  としての協力

 勤務時間や職務内容を
  軽減しての勤務

    賃 金

  傷病手当金

 賃金を会社が支払う 

  安全配慮義務

   あ り

  あ り

  作業の責任

  発生しない    

  発生する 

  使用従属関係

  な し

  あ り

  労働災害補償

  適用なし

  適用あり

  ゝ擔Π靴い両豺腓蓮∋愆命令権が会社にないため、職場で仕事の指示ができない、軽い仕事をさせて、ミスが発生
                した場合、誰が責任をとるのか、いろいろと問題点があります。
◆”職扱いの場合は、指揮命令権があり、職場で仕事をさせることができますが、一定の期間、短時間労働、
                作業内容などを軽減しした場合、賃金をどのように支払うか、自給か、休職前と同じ賃金か
                が問題となります。
 日本の賃金は、労働者の総合的な業務遂行の価値に支払われています。例えば、人事異動して、最初は、仕事が十分
 できなくとも給料はカットされませし、仕事が慣れてきて、大変な仕事をしてもらっても、賃金がすぐにはアップしません。
 メンタルヘルス疾患の原因が労働者の健康状態にあっても、業務の軽減や配置転換なので、会社が一方的に賃金を
 減額することができません。
 一方的に賃金を変更したら、就業規則の不利益変更となり、訴えられたら会社の負けです。
 そこで、労働者が休職からスムースに職場復帰をさせるために、 リハビリ勤務期間を設けて、(例ー3か月間)
 短時間労働、職責、業務内容などの軽減業務ををさせる。その時の賃金は、1日、8時間未満労働時間の場合は、
 例えば、時間給で支払いますと新たリハビリ勤務規定を就業規則に中に作成することで賃金の変更が可能となります。
       (念のため、労働基準監督署にご確認をしてみてください) 
復職扱いで、一定期間(例 3か月)をリハビリ期間と定めて、労働時間、作業内容、職責を軽減する場合は、
          就業規則の中に新たにリハビリ勤務規定を作成することで可能になります。  
 時間給にする場合の留意点として、  リハビリ勤務規定を新たに作成すること既存の就業規則の条文の変更は、
                            就業規則の不利益変更となり、労働契約法違反となり、できません。
                         ◆,修了間給が
都道府県時間給の最低賃金を下回らないこと。
                          就業規則の新規規定(リハビリ勤務規定)、過半数を労働者の
                            代表する者の意見書を添付して、監督署に届ける
   

         次回の就業規則の整備は、再休職を繰り返す社員への対応です。
                   

   

       
    
 


TOP : メンタルヘルスと就業規則の整備(4)

投稿日時: 2014-11-20 (1336 ヒット)

     ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

            就業規則の整備(4)
         休職期間中の賃金について

 

    、賃金については、メンタルヘルス疾患の社員、大きく分けて、2つの場面に遭遇します。

   (1)、休職期間中の賃金、 (2)、会社でリハビリ勤務をするするときの賃金


  1、休職期間中の賃金は、一般的に、私傷病として健康保険の【傷病手当金】
                    を活用します。 
                    会社が労働者本人への支払いは
無給の扱いです


     支給要件  〕弖錙Х膓佻続4日目から、傷病手当金が支給されます。
            ◆ゞ盂曄本人の給与のおおよそ3分の2(67%)が支給
             期間:、最長で1年6か月間支給されます。

     ただし 、会社から、給与が3分の2(67%)以上支給されていた場合には、傷病手当金は支給されません。
     参考:休職中であっても社会保険料(健康保険、厚生年金)労使折半の支払いが必要ですので 
         休職に入る前に、労働者の支払義務があることとその支払い方法を話し合いが必要です。
         休職中の労働保険(雇用保険の支払いは、所得がないので、発生しません。
  

            次回は、リハビリ勤務の賃金について


TOP : メンタルヘルスと就業規則の整備(3)

投稿日時: 2014-11-10 (1504 ヒット)

  

   ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

         就業規則の整備 病気療養專念義務
         (新型うつ病対応〜)

 

     うつ病の特徴(現代型と従来型)労務管理のポイントと補足(事例)を(6.10、6・11)で述べましたが、
 その中で、現代型うつ病(新型うつ病)の特徴は、会社に行こうとすると体調が悪化するが、自宅にいると日常生活は
 普通にできる、時には、海外旅行や自分の好きな娯楽等を行うことが出来ると事例が報告されております。
   これも病気ですか?の質問に、お医者様は、これもうつ病ですと言われています。


  
   それを放置し、会社では何も対応しなければ、その影響は?


  
  (1)休職制度は、本来、病気で働く事が出来ないのであれば、会社として、解雇の対象となるのですが、
     休職をして療養すれば元気になって、職場復帰の可能性があるのではと、解雇を猶予されている期間だと
     法律的にはされている期間です。
  (2)しかし、病気を治すために休職しているのに、休職中に、海外旅行や娯楽等をしてると
     健康で一生懸命働いている社員が知ったら、仕事に対して不公平を感じて、
     仕事に対してやる気・モチベーションが沸きません。
     会社の公平性・秩序が保たれません。結果として、会社の指揮の低下と生産性が下がります。

    そこで、休職規定の中に、下記条文を加えることをお勧め致します。

                      病気療養專念義務

        休職期間中、社員は、主治医の診断・指示に従い、病気の療養回復に努めること。
        就労の義務を特別に免じている趣旨を理解し、下記のふさわしくない行為を行動をとってはならない。
          下記行為に違反した場合、就業規則に従ってり処分をすることもある。
   ‥社以外でのアルバイト、日雇い労働、就労など職種・形態帯を問わず労働すること。
  ◆ヽこ偉更圈▲好檗璽帖▲ャンブル・利殖行為などほかの行事への参加すること
   その他、会社の品位や評判を落とし、会社の名誉や損害を与えるような行為。
      ただし、読書、散歩、療養に効果的な趣味等や療養や治療から逸脱しない行為を除く
   もし、就業規則に記載できないときには、別紙、メンタルヘルス疾患者に「休職期間中に関する誓約書」
  名称として文章を作成して、休職に入る前に説明をして、説明を受けたことの本人署名してもらう等
  
をいただければよろしいかと思います。

 

                次回の就業規則の整備は、休職中の賃金です。

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


TOP : メンタルヘルスと就業規則の整備(2)

投稿日時: 2014-11-01 (1554 ヒット)

  ようこそ、ホームページをご覧頂きありがとうございます。

    メンタルヘルスと就業規則の整備(2)
     休 職 命 令


   現行の就業規則は、病気、怪我を想定して作成されたていて、心身の障害のため1か月欠勤が続いたとき・・・ 
  休職を命じることができるとなっているものが多く、明快で判断しやすかった。、
  しかし、メンタルヘルス(心の健康)不調の場合、十分な労務提供はできていなが、遅刻、欠勤、出勤と繰り返し取得
 している場合は、休職の対象とならない可能性もあり、休職 の判断が難しくなってきている。

   そのままの状態で、休職させることが出来ない場合、の会社への影響は会社側は、?
    

     1、そのまま放置すれば、会社は、【 増悪防止処置 】をしなかったと安全配慮義務を問われる
     2、会社の業務に支障をきたすことになる。生産性の低下につながる恐れがある。
     3、現行の就業規則が、継続して1か月の欠勤となっている場合、何か月後に休職となるか
       わからないのに、会社は、不完全な労働力に対して、賃金を払い続けることになる。
     4、職場の他の社員への指揮・雰囲気への影響を与える。

     そこで、上記の弊害を取り除くために、就業規則の下記条文の整備をお勧め致します。
     【 会社も休職命令を出しやすく、会社の安全配慮義務を守れる 】


    
     就業規則の例文( 休職命令 )

    会社は、社員が遅刻、欠勤、出勤、早退等を断続的に繰り返し、業務の軽減処置
  を取っても,なお、業務に耐えられないと認めたとき、医師の診断書を提出させ、
 休職を命ずることができる。

          

     就業規則の休職命令規定ある場合
    使用者は、必ず、医師の診断書を提出させて、それが休職命令の判断した根拠となります。
    休職は、労働者の不利益処分である以上、発令の合理性・相当性が必要。

    米 休職の自由の存在に関する立証性k人は、使用者側。本人の同意のない休職発令については、就労が
    できないような傷病の存在を立証でききるような合理的な根拠を有していることが必要。
             富国生命事件(東京地八王位支判 平12.1.)

    

         次回は、11月1日 就業規則の整備(3)
                病気療養專念義務です

 

  

    


  
  
 


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